Vous vous sentez harcelé au travail ? Vous êtes victime d’agissements anormaux de la part de votre hiérarchie ? Vous êtes discriminé ?
Me VITALI peut vous conseiller et vous assister devant le Conseil des prud’hommes.
Qu’il s’agisse d’un stress excessif dû à une pression accrue, d’attitudes managériales critiquables, de remarques désobligeantes, le harcèlement moral est souvent à l’origine de la souffrance au travail.
Le harcèlement moral constitue une faute de l’Employeur dans l’exécution du contrat de travail.
L’employeur pourra voir sa responsabilité engagée également pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat en vertu de l’article L4121-1 du Code du travail qui dispose que :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l’agent public, qui :
- porte atteinte à ses droits et à sa dignité,
- altère sa santé physique ou mentale,
- compromet son avenir professionnel.
Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.
L’employeur a un rôle de prévention et doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements susceptibles de constituer des faits de harcèlement.
Il doit collaborer avec les représentants du personnel et les organes chargés de veiller sur l’hygiène et la sécurité.
Afin de faire reconnaître le harcèlement moral, il est nécessaire de constituer le dossier.
En effet, il résulte des dispositions du Code du travail que c’est au salarié d’établir la matérialité des frais précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Ainsi, le salarié doit faire établir sa souffrance par des certificats médicaux (Certificats médicaux du médecin traitant, d’un psychiatre, ordonnances, arrêts de travail justifiés par l’état psychique du salarié du fait de ses conditions de travail.
Il est également important de pouvoir justifier du comportement anormal de la personne responsable du harcèlement. Ainsi, il est important de faire rédiger des attestations aux collègues ou autres individus ayant personnellement constatés des comportements litigieux, entendus des propos vexatoires ou humiliants.
Enfin, il est nécessaire d’évoquer la situation avec le représentant du personnel, les délégués syndicaux, la CHSCT, la médecine du travail.
Me VITALI vous assiste également devant le Conseil de Prud’hommes si vous vous êtes victime de discrimination au travail.
Il y a discrimination lorsque l'employeur traite différemment ses salariés en fonction de :
- l'origine géographique, le nom de famille, le lieu de résidence,
- l'appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation déterminée,
- la langue parlée (autre que le français),
- le sexe, l'identité de genre,
- la situation de famille, la grossesse ou la maternité,
- l'orientation sexuelle, les mœurs,
- l'apparence physique,
- l'âge,
- l'état de santé, le handicap, la perte d'autonomie,
- les caractéristiques génétiques,
- la religion, les convictions politiques ou activités syndicales,
- la précarité de sa situation économique.
La discrimination au travail peut avoir lieu à l’embauche, pendant l’exécution du contrat de travail ou lors de la rupture du contrat de travail. Elle peut prendre différentes formes.
C’est au salarié de prouver qu’il fait l’objet d’une discrimination à travers des éléments de faits objectifs (des attestations des collègues, des écarts de salaire, etc.)
Ensuite, ce sera à l’Employeur de prouver que la mesure qu’il a prise était justifiée par des motifs légitimes.
Si le salarié a été licencié du fait de motifs discriminatoires, le licenciement est considéré comme nul.
Les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement sont différentes selon que le salarié décide ou non de réintégrer l’entreprise:
- Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, il peut obtenir des indemnités de fin de contrat (licenciement, compensatrice de préavis et de congés payés) et une indemnité réparant l’intégralité du préjudice dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (Code du travail, art. L. 1235-3-1) ;
- Si le salarié souhaite sa réintégration : il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.